Nhân lực trong ngành này có đặc thù không thiếu, nhưng lại thường xuyên biến động. Nếu bạn đang kinh doanh một quán nhỏ với ngân sách và nguồn lực hạn chế, đây là một số mẹo hay để “tìm” và “giữ ” nhân viên cho quán của bạn.
[crp]
Nội dung chính
Xác định tầm nhìn cho việc kinh doanh
Là một người kinh doanh, đừng cho rằng người quản lý và nhân viên của bạn có cùng mục tiêu giống như bạn. Việc xác định giá trị cốt lõi của doanh nghiệp cũng như chia sẻ ước mơ mà bạn mong muốn đạt được trong công việc kinh doanh này cũng là thiết lập sự tin tưởng, minh bạch và quan trọng hơn, các nhân viên của bạn cũng sẽ được truyền cảm hứng từ chính ước mơ của bạn.
Viết mô tả công việc cụ thể và nhiều thông tin
Một JD (Job Description) – bảng mô tả công việc nên mô tả chính xác công việc vị trí cần tuyển, không có lỗi chính tả, lỗi typo. Trong JD cũng cần nêu rõ lý vì sao ứng viên của bạn nên apply vào vị trí tuyển dụng, chế độ phúc lợi của quán đối với nhân viên. Nên giới thiệu cho ứng viên về đặc trưng của quán, câu chuyện của quán và tự hỏi rằng nếu mình là ứng viên tiềm năng thì liệu rằng sau khi đọc mẩu tin tuyển dụng này mình có ứng tuyển hay không? Rồi hẵn đăng tin tuyển dụng.
Tuyển dụng là nỗ lực của nhóm
Tuyển dụng cần sự nỗ lực của cả tập thể, không phải là công việc của riêng 1 cá nhân hay bộ phận nào, đặc biệt là đối với mô hình kinh doanh quán nhỏ thì càng cần sự nỗ lực của tập thể nhiều hơn. Trước hết thì chủ quán hoặc người quản lý quán phải là những người nắm chính, theo dõi việc tuyển dụng, bên cạnh đó sẽ phải có 1 hoặc một nhóm chuyên làm công việc tuyển dụng. Bởi tuyển dụng là công việc tốn khá nhiều thời gian.
Quy trình từ lúc tiếp cận ứng viên, đến lúc họ nộp đơn và đến trực tiếp quán để phỏng vấn là cả một quá trính mà những ứng viên luôn cần người để theo sát; hướng dẫn. Trong quá trình đó sẽ có cả những thắc mắc, vấn đề phát sinh bất ngờ cũng như sàn lọc ứng viên bước đầu – đó chính là công việc của người tuyển dụng.
Cấu trúc cơ bản của 1 buổi phỏng vấn
Bộ 3 câu hỏi phỏng vấn cần có:
- Ứng viên có thể làm tốt nhất công việc nào? (kinh nghiệm và năng khiếu)
- Ứng viên mong muốn được ứng tuyển vào vị trí nào (mong muốn, thái độ)
- Ứng cử viên sẽ hợp tác với nhóm như thế nào? (giá trị, tính cách)
Buổi phỏng vấn cần được lên kế hoạch, mục tiêu của quy trình tuyển dụng rõ ràng, tránh lang mang cho cả ứng viên lẫn người tuyển dụng. Các câu hỏi phỏng vấn nên gợi ra câu trả lời cho ba câu hỏi trên Điều này sẽ giúp quá trình tuyển dụng của bạn khách quan và công bằng.
Để giảm thiểu sai lệch, các ứng viên nên được hỏi những câu hỏi giống nhau, các câu trả lời chính xác và so sánh nó với phiếu đánh giá chấm điểm của bạn. Các câu trả lời nên được xếp loại theo thang điểm từ đạt đến không đạt:
Ví dụ: Đạt; cân nhắc; không đạt ( tương ứng với 1, 2,3 điểm)
Bảng đánh giá này giúp bạn có cái nhìn rõ ràng hơn về tiềm năng của các ứng viên, và dễ dàng đưa ra quyết định đúng.
Thái độ hơn trình độ
Các kỹ năng và kiến thức có thể được đào tạo, nhưng thái độ của một người thì rất khó thay đổi. Thuê một ứng viên có thái độ không phù hợp với tiêu chuẩn dịch vụ quán sẽ làm tổn hại danh tiếng và phá hủy trải nghiệm của khách hàng. Đừng bao giờ để bị đánh lừa bởi một lý lịch ấn tượng nếu ứng viên có thái độ hoặc cư xử khác với hình dung về một ứng viên mà bạn đang tìm kiếm.
Đánh giá các tín hiệu phi ngôn ngữ
Khi đến quán cà phê bạn có muốn gặp một nụ cười thân thiện một cử chỉ ấm áp? Thật ra thì ai cũng muốn như vây! Quan sát cả những tín hiệu phi ngôn ngữ – body language ( ngôn ngữ cơ thể) trong quá trình phỏng vấn cho bạn biết thêm về thái độ của ứng viên, như:
- Ngồi thoải mái, lưng thẳng (tự tin)
- Tư thế hơi hướng về phía trước (nhiệt tình)
- Duy trì tập trung suốt buổi phỏng vấn (mức độ hứng thú)
- Theo dõi biểu cảm khuôn mặt (có khớp với lời nói)
- Ăn mặc (đảm bảo giản dị và không luộm thuộm)
- Giọng nói (không phải là những gì bạn nói, mà là cách bạn đó truyền tải lời nói )
Có những tài liệu đọc vị ngôn ngữ cơ thể khi phỏng vấn nhân viên bằng mắt cũng như bằng tai, mà bạn có thể hiểu trước khi bước vào phòng vấn.
Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắng bó với công việc
Việc tuyển dụng nhân viên chất lượng đòi hỏi sự kiên nhẫn, càng biết nhiều về ứng viên, quyết định tuyển dụng sẽ càng đúng. Tuy nhiên, để nhân viên đó gắng bó với quán lại là một câu chuyện khác từ phía nhà tuyển dụng. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên nhưng căn bản sẽ bao gồm:
- Giữ đúng cam kết với nhân viên
- Duy trì mối quan hệ tốt với nhân viên
- Công nhận và khen thưởng xứng đáng
- Giải quyết xung đột nhanh chóng và công bằng
- Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh
- Thúc đẩy mối quan hệ nhóm (nhân viên gắn bó hơn nếu được làm với những người họ thích)
- Cho họ cơ hội để thể hiện và phát triển kỹ năng
- Trao quyền tự quyết trong công việc (tất nhiên trong phạm vi quyền hạn của họ)
- Cung cấp công việc có ý nghĩa
- Cung cấp kiến thức về sự ổn định tài chính (nhân viên lo lắng sẽ nghỉ việc)
Có thể bạn quan tâm: Tối ưu hiệu quản lý kho bằng phần mềm quản lý Doanh nghiệp F&B cần làm gì để đối phó với dịch COVID-19
